Organisatieadvies Presenteren en positie innemen Conflicten op het werk Keuzevraagstukken Problemen met een chronisch karakter Zelfstandig ondernemers Organisatie- en Structuuropstellingen Artikelen       Organisatie- en Structuuropstellingen Het werken met systeemopstellingen is in het bedrijfsleven van Nederland een steeds meer gebruikte methode om lastige vraagstukken tot een oplossing te brengen. Het is zelfs gebruikt om de beste opstelling voor het Nederlands elftal te bewerkstelligen. Organisatie- en structuuropstellingen is een adviesmethode die de onderliggende dynamiek van een probleem of vraagstuk, bloot kan leggen. De volgende vragen zijn voorbeelden van vragen die daarmee beantwoord kunnen worden: Hoe komt het dat er steeds conflicten zijn tussen bepaalde mensen/afdelingen? Hoe komt het dat het ziekteverzuim zo hoog is? Waarom komt die ene manager niet goed uit de verf en neemt hij zijn positie niet in? Welk nieuw product slaat het meest bij onze klanten aan? Hoe komt het dat de samenwerking met de andere organisatie stagneert? Een dergelijke vraag kan het begin zijn van het doen van een opstelling waarin duidelijk wordt wat er speelt binnen een team, organisatie of binnen het maatschappelijk veld waarin de organisatie werkt. Vanuit het inzicht dat dan ontstaat, dient een oplossing zich als vanzelf aan of wordt duidelijk welke acties van u, uw team of uw organisatie worden verlangd om tot een oplossing te komen. Systemische benadering Achterliggend idee van deze methodiek is dat een organisatie als een geheel, als een systeem functioneert. Dat systeem wordt vooral gevormd door de mensen die de organisatie zijn gestart, die de organisatie leiden en de mensen die erin werken. Andere elementen die een belangrijke rol spelen in dat systeem zijn bijvoorbeeld de klanten of de doelen die de organisatie zich heeft gesteld. Daarnaast kunnen bijvoorbeeld de overheid, de markt en/of (samenwerkings)partners van de organisatie een grote invloed hebben op het systeem. Een belangrijk aspect in organisaties is dat een ieder de juiste plaats heeft in de organisatie. Gelet wordt dan op de verantwoordelijkheid, ervaring en inzet van een ieder in en voor de organisatie. Voorts is belangrijk dat er een goede balans is van geven en nemen, dat wil zeggen dat bijvoorbeeld prestaties van medewerkers passend beloond worden. Een derde belangrijk principe is dat ieder die er in en buiten de organisatie bij hoort, zijn plaats heeft. Wanneer ergens in de organisatie geen recht wordt gedaan aan deze principes, zal er stagnatie ontstaan en de organisatie of een onderdeel daarvan in de problemen komen. De organisatie als systeem heeft in die zin een zekere autonomie, omdat het die balans bewaakt. Hoe werken organisatie- en structuuropstellingen? Op het moment dat duidelijk is wat precies uw probleem of uw vraagstuk is, bekijkt de opsteller samen met u wie en welke elementen in uw vraagstuk een rol spelen. Vervolgens worden deze personen, afdelingen en/of elementen in de vorm van onafhankelijke plaatsvervangers door u fysiek in de ruimte “opgesteld” of neergezet. Vanaf dat ogenblik zijn alle opgestelde elementen vanuit hun positie verbonden met datgene of diegene die zij representeren en kunnen zij informatie geven die duidelijkheid geeft in uw vraagstuk. Waarnemingen kunnen bijvoorbeeld zijn of er een relatie met andere elementen bestaat, of er sprake is van een conflictueuze verhouding, wat een goede positie is voor dit element, welke actie nodig is om een element de juiste plek te geven, etc. Hoe dat proces werkt is nog niet volledig te doorgronden, maar de praktijk heeft inmiddels uitgewezen dát het werkt. Nadat de benodigde informatie is vrijgekomen, wordt duidelijk wat een goede oplossing voor uw vraagstuk zou kunnen zijn. Als die oplossing is gegeven, kunt met de nieuw verkregen inzichten in uw werk praktisch aan de slag. Geschiedenis Organisatie- en structuuropstellingen vinden hun oorsprong in Duitsland en worden daar al jarenlang toegepast in organisaties als middel tot advisering, in hulpverleningsinstanties en therapeutische settings. Een belangrijke grondlegger is Bert Hellinger, maar mensen als Gunthard Weber, prof. Matthias Varga von Kibéd en prof. Insa Sparrer hebben in met name het werken met organisaties een belangrijke impuls gegeven. Mogelijke begeleidingsvormen Er zijn verschillende manieren waarop ik het oplossen van chronische problemen begeleid, ik noem er twee: 1. In een intern advies- en opstellingstraject. Voordeel hiervan is dat een geheel managementteam, afdelingsteam of een betrokken afvaardiging van de organisatie meer inzicht krijgt in de processen die spelen en welke mogelijke oplossingen benut kunnen worden. 2. Binnen een individueel coachtraject. Voordeel daarvan is dat u in alle rust kunt bekijken welke dynamieken en belangen ten grondslag liggen aan het probleem en u zich kunt bezinnen op stappen die kunnen leiden naar een oplossing. Voor een afspraak of informatie kun je bellen naar 020 - 639 10 99 of dit contactformulier invullen.         © 2011 Dynamika | Oostenburgervoorstraat 126 | 1018 MR Amsterdam | T 020 639 10 99   Website by Project23